Her yasa ve hazırlık süreci aslında büyük bir mimari dil içerir ve ustaca neyi yapmak istediğini gösterir. Böyle olduğu için de yasaların hazırlık sürecini iyi izlemek o yasanın kimin çıkarına hazırlandığını da anlaşılır kılar. Yasalar, “günün koşulları” neyi gerektiriyorsa ona uygun bir mimari yapı ve dil içerir. Tıpkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nda olduğu gibi!

Son çeyrek yüzyıllık dönem, sermaye cephesinin kâr oranlarını artırmak, sömürü oranını yükseltmek, kâr alanlarının konusunu ve kapsamını genişletmek için yasaların hazırlanıp yürürlüğe konulduğu bir dönem özelliği taşır. Bu sadece Türkiye'ye özgü bir durum değil. Öyle olduğu için birçok ülkede hukukçular, sosyologlar, siyasetbilimciler, iş hukukunun tehlikede olduğuna dair yazılar yazıyorlar, kitaplar yayınlıyorlar. Kuşkusuz bu durum, çalışma yasalarının emekçilerin aleyhine önemli bir değişim gösterdiğinin en güçlü göstergesi olmaktadır. Türkiye gibi ülkelerde bu türden olumsuz düzenlemeleri anlayamamanın temel nedenlerinden bir Avrupa Birliği'ne (AB) üyelik sürecindeki beklentilerdir. Ne yazık ki, bugüne kadar yapılmış olan pek çok yasal düzenleme bu iyimser beklentiyi kırmaya yeterli olmamıştır. Yasaları hazırlayıp, çalışma mevzuatını yenileyenler, vitrine, işlevsiz ve önemsiz bir-iki düzenleme koyup, temel hakları ortadan kaldırarak çok akıllı davranırken, AB'ye üyelik sürecinden iyimser olanlar, bunlara bakıp, “Ama…” diye serzenişte bulunmaktan başka bir şay yapmayarak, gerçeği görmemeye direnmeye devam etmektedirler. Ne İş Kanunu ne de sosyal güvenlik alanındaki düzenlemeler bu kesimleri uyandırmak için yeterli olabilmiştir. Yeni İş Kanunu, kaçınılmaz olarak kendisi ile uyumlu bir toplu iş hukuku düzenlemesini de davet etmektedir. Bu, Sendikalar Kanunu (SK) ile Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun da (TİSGLK) değiştirilmesinin kaçınılmaz olduğu anlamına gelmektedir. Bu yöndeki çalışmalara dair bazı tasarılar/taslaklar daha önce sendikalara iletilmiş ve görüşleri istenmişti. Sendikaların bu “ölüm” düzenlemelerine sert bir tepki göstermesi gerekirken, tıpkı İş Kanunu'nda olduğu gibi yine vitrini süsleyen bir-iki düzenlemeye rıza göstererek, asıl yıkıcı düzenlemelere güçlü bir tepki ve etkili bir eylem ortaya koymakta isteksiz olduğu belirgin bir şekilde ortaya çıkmıştı.

Avrupa Birliği'ne (AB) üyelik sürecinde bir kez daha sendikal evreni düzenleyen yasalar gözden geçirilmekte, bazı düzenlemelerle daha önce olduğu gibi, yine daha “özgürlükçü” , “demokratik” bir yapı oluşturulmaya çalışıldığı dile getirilmektedir. Ancak unutmayalım ki, neo-liberal iktisat politikalarının uygulandığı yerde güçlü sendikalara yer yoktur. Olması gereken işbirliğine açık, güçsüz, kendine güvenini kaybetmiş uzlaşmacı, sosyal kontrol aracına dönüşmüş, rekabet gücünü zayıflatmayan, dolayısı ile maliyetler üzerinde baskı oluşturmayan bir sendikacılıktır. Zira bu durum, uygulanacak iktisat politikaları ile de uyumludur.

Bugüne kadar sendikalar iletilen taslaklarda, 1983 yılında yürürlüğe girmiş olan yasaların temel felsefesi ve amacına yönelik olarak sendikaların kuruluşu açısından bir değişiklik yoktur. Yine sadece işkolu sendikacılığı ve onun çatı örgütü olarak da sadece konfederasyon benimsenmektedir. Böylece, yeni ve daha etkili, farklı düzeylerde örgütlenmiş muhalif sendikaların kurulup büyümesi, güçlenmesi önlenmekte, mevcut sendikal yapıların korunmasına özen gösterilmektedir. Özellikle günümüzdeki üretim ve emek süreçlerine en uygun ve mücadeleci sendika tipi, tıpkı G. Kore'de olduğu gibi, işyeri sendikacılığı iken, bu tür sendikal örgütlenme yasağı sürdürülmektedir. İşyeri sendikaları dar bir temel üzerinde örgütlenmeyi ifade ettikleri için kurulmaları görece daha kolay olup; işyeri sendikalarının ve federasyonların yasaklanması beraberinde sendikalaşma için kaçınılmaz olan bazı ilk adımların atılmasını da önlemektedir. Henüz sendikalaşmanın başlangıç aşamalarına sahne oluşturan, her geçen gün hızla üye kaybeden ve bu nedenle düşük bir sendikalaşma oranına sahip bulunan Türkiye'de mevcut koşullarda işyeri sendikacılığı ile federasyonları bu süreci tersine çevirebilecek, bu nedenle büyük bir önem taşıyacaktır. Zira, bugünün büyük işkolu sendikalarının hemen hepsi geçmişte işyeri düzeyinde kurulmuş olan irili-ufaklı sendikaların federasyonlar çatısı altında birleşerek, daha sonra yapısal dönüşüm geçirerek işkolu sendikası haline gelmiştir. Bu nedenle, işyeri sendikalarının yasaklanması, bizatihi işkolu sendikalarının oluşumuna ve büyümesine açılan yolun kapanması anlamına da gelmektedir. Eğer, güçlü işkolu sendikacılığı oluşacaksa, bunun, yasaların zorlaması ve bir takım yasaklar ile değil, işçi hareketinin belli bir deneyim ve birikiminin sonucu olarak ve gönüllülük temelinde oluşması gerekmektedir. İşyeri sendikacılığının yasaklanmasının arkasındaki temel felsefe, işçi eylemlerini sınırlamak ve toplu pazarlık kapsamını daraltmaktır. Dolayısı ile bu yaklaşım geniş bir işçi kitlesinin eylem potansiyelini ortadan kaldırarak, onlara okul işlevi görecek bir muhalefet ve mücadele hattının temel koşullarını yok etmektedir. Böylece, denetlenemeyen, çalışma hayatında sürekli rekabete ve çatışmalara yol açan, kontrol edilmesi ve merkezi olarak yönlendirilmesi oldukça zor, çok sayıda sendika yerine, daha kolay kontrol edilebilecek az sayıda sendika ile çalışma hayatı denetim altına alınarak, çatışmalar büyük uyuşmazlıklara dönüşmeden, rekabet baskısından sıyrılmış olarak, sonuçlandırılabilecektir. Kuşkusuz bu durum iktisat politikası ile uyumlu olup, yeni yasal düzenlemelerin felsefesine de uygundur. Daha önce belirtildiği gibi, sendikal örgütlenme konusunda getirilmiş olan bu kısıtlamanın temel amacı, sermaye birikimin önündeki engelleri kaldırmak, kârlılığı artırmak, sömürü oranını yükseltmek, maliyetleri baskılayarak rekabet gücü yüksek bir ekonomi oluşturmaktır. Bu da kontrol edilebilir, işbirlikçi büyük sendikaları gerektirir.

Toplu pazarlık sisteminde, işçiler adına toplu pazarlığa genellikle sendikalar taraf olmaktadır. Bu nedenle, emek ile sermaye arasındaki mücadelede sendikal örgütlenme ve özellikleri, toplu pazarlığın tarafı olacak sendikanın belirlenmesi açısından önem taşımaktadır. Sendika çokluğuna dayanan sistemlerde toplu pazarlığın tarafını belirlemek önemli sorunlara yol açabilirken, daha merkezileşmiş sendikacılık sistemlerinde toplu pazarlığa taraf olabilecek sendikanın tespiti daha kolay olmakta, yetki uyuşmazlıkları büyük ölçüde çözümlenmiş olmaktadır. Emek ile sermaye arasındaki mücadelenin en önemli seyrettiği alanlardan biri olan toplu pazarlık hakkının edinimi çok önemli olduğu için, sermaye adına hareket eden devlet de hukuksal düzenlemelerini buna göre yapmakta, mümkün olduğunca işbirliğine açık, uzlaşmacı sendikaların önünü yasalarla açmaya çalışmaktadır.

Toplu pazarlık süreci ve bu sürecin sonunda bağıtlanan toplu iş sözleşmeleri emek ile sermaye arasındaki ilişkilerin ve mücadelenin önemli bir konusunu oluşturmaktadır. Toplu pazarlık kapsamındaki işçi sayısı, toplu pazarlıkların düzeyi, tarafları ve toplu pazarlık süreçleri emek ile sermaye arasındaki ilişkilerin özelliklerini de belirlemektedir. Türkiye'de toplu pazarlık sistemi mevzuat ile düzenlenmekte, toplu pazarlığın özellikleri bu mevzuata göre biçimlenmektedir. Kuşkusuz bütün bunlar da sendikal örgütlenmede olduğu gibi neo-liberal politikalara ve onun felsefesine uygun bir şekilde yapılmaktadır. Bu çerçevede, temel amaç, sermaye için maliyetleri düşürecek, kâr oranlarını baskılamayacak, sömürü oranını büyük ölçüde etkilemeyecek bazı önlemlerin alınması da kaçınılmaz olacaktır. Hepsinden de önemlisi, sendikasız işçilere göre daha iyi olanaklar sunmaya açık olan toplu pazarlığın kapsamının mümkün olduğunca dar tutulması ve toplu pazarlık düzeyinin mümkün olduğunca etkisiz olacak bir şekilde belirlenmesidir.

12 Eylül rejiminin sendikal örgütlenme açısından temel felsefesi ve amacını benimsemiş olan yeni düzenlemeler, toplu pazarlık için de aynı amacı korumuş, mevzuatta emek ile sermaye arasındaki mücadele işçi sınıfını güçlendirecek önemli düzenlemelere gitmemiş, sistemin esasını korumuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'na uyum gereği olarak da oradaki tüm esneklik yönündeki düzenlemelerin toplu pazarlık sistemine girmesinin araçlarını oluşturmuştur. Sendikal örgütlenmede işkolu düzeyini benimsemiş olan yasa, toplu pazarlığın düzeyini sürpriz olamayan bir şekilde işyeri ve işletme olarak düzenlemiştir.

Böylece, işçiler adına daha güçlü bir pazarlık yapma olanağını tamamen kaldırmasa bile önemli ölçüde kısıtlamıştır. Yeni düzenlemeler de bu felsefeyi korumakta, sadece uygulamada grup toplu iş sözleşmesine dönüşmüş olan bir durumu yasalaştırarak, mevzuata dahil etmektedir. Böylece, işkolu düzeyindeki örgütlenmenin gereği olan işkolu düzeyindeki toplu pazarlığı bir kez daha emek ile sermaye arasındaki mücadelede devre dışı bırakmaktadır. Bir önceki dönemde olduğu gibi, toplu pazarlık hakkını sadece işkolu sendikalarına tanımış, daha güçlü bir pazarlık türü olan konfederasyonlar arası pazarlık esasına dayanan ulusal toplu sözleşme yapılması yönünde bir düzenlemeye gitmekten de kaçınılmıştır.

TİSGLK'nın, esnekliğin bir gereği olarak oldukça yaygınlaştırılmış olan taşeronluk uygulamalarının bir gereği olarak, bu yeni duruma uygun bir düzenleme de içermesi sürpriz olmayacaktır. Zira, taşeronluk sistemi düşük maliyet üzerine kurulu olduğundan, yeni bir toplu iş sözleşmesi de kaçınılmaz olarak, istisnaları olmakla birlikte, bir önceki sözleşmeye göre daha geri düzenlemeler içerecektir. Çünkü, sendika ve işçi, işsizliğin bir veba hastalığı gibi kol gezdiği bir ortamda, işini korumak için daha kötü koşullara rıza gösterecektir. Hiç değilse, önceki işyerindeki toplu iş sözleşmesinin sona erinceye kadar geçerli olması kabul edilmeli, böylece, kısa bir süreliğine de olsa işçi korunabilmeliydi. Ne var ki, yeni düzenlemenin temel amacı bu olmayıp, esnekliğin mevzuatlaştırılması olduğundan, böyle bir düzenlemeye gidilmesi bir çelişki olurdu!

TİSGLK'nın asıl tehlikeli düzenlemeleri ve esnekliğin toplu pazarlık sistemine içerilmesi işverene daha iyi olanaklar sunacak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi'ni düzenleyen 22'inci maddesine uygun bir düzenleme yapmaktan kaçınmayacaktır (4857/m.22: İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği, ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz). Bu maddeden de açıkça anlaşılabileceği gibi, devredilen bir işyerindeki, sendika üyesi ve toplu pazarlık kapsamındaki işçiler, işverenin çalışma koşullarındaki esaslı bir değişiklik yapma isteğini kabul etmedikleri takdirde işten çıkarılacaklardır. Böylece, bu işveren, SK'nın 31. maddesinde sendika üyesi işçileri koruyan düzenlemenin yükümlülüklerinden kurtularak, sendikalı işçileri işten çıkarabilecektir. Kuşkusuz, bu yeni düzenleme sendikasızlaştırmaya davetten başka bir şey değildir. Bu düzenleme ile taşeronlaştırılan ya da başka bir işverene devredilen her işyerindeki sendikalı ve toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22'inci maddesi gereğince, işverenin yeni çalışma koşullarını kabul etmediği takdirde, işten çıkarılabilecektir. Böylece, hem sendikasızlaştırma hem de toplu pazarlık kapsamı dışında bırakma olanağı yaratılmış olarak, emek ile sermaye arasındaki ilişkide sömürü ve kâr oranlarının artırılmasının önü açılmış olacaktır. Böylece, yeni İş Yasası'nın ruhu da TİSGLK'ya yansıtılmış olacaktır.

Gerek 2821 sayılı SK, gerekse 2822 sayılı TİSGLK'da değişiklik yapmayı amaçlayan yasa tasarıları 4857 sayılı yeni İş Kanunu'nun ruhuna uygun olarak esnekliği toplu iş hukukuna taşıyacak, her iki yasadaki sendikal özgürlükle çelişen pek çok madde korunacak, emek ile sermaye arasındaki mücadelede emek cephesi daha etkisiz hale getirilirken, sermaye cephesinin sermaye birikimi, kârlılığı ve sömürüsü önündeki engeller kaldırılacaktır. Değişikliklerin temel anlayışı, neo-liberal felsefeye ve onun iktisat politikalarına uygun düzenlemeler yapmak ve bu ruhu korumak olacaktır. ILO ve AB normlarına uyum adı altında yapılacak olan kimi olumlu düzenlemelerin pek çoğunun ise uygulamada pek bir anlamı bulunmayacak, bunun da ötesinde yeni düzenlemeler sendikasızlaştırmayı teşvik edecek, buna bağlı olarak da toplu pazarlık kapsamını daraltacaktır. Bu özellikleri ile bu yeni düzenlemeler emek ile sermaye arasındaki mücadelede sermayeden yana bir tutum almış olacaktır. Bu süreçte, “esip, gürleyen”, ama etkili, sonuç alıcı tek bir adım atmayan sendikalar ve üyesi oldukları konfederasyonlardan bir şey beklenebilir mi? Sorunun yanıtı, 4857 sayılı İş Kanunu'na gösterilen “etkili” tepkide gizlidir.